mennessä Outi Kokkarinen | 11.4.2018 | Uncategorized
Olemme huomanneet, että useita yrittäjiä mietityttää rekrytoinnin lainsäädäntö ja miten lait rajoittavat uuden työntekijän valitsemista. On kuitenkin huojentavaa huomata, että tilanteista selviää pitkälti maalaisjärjellä.
Kun työmäärä yrityksessäsi kasvaa, aloita selvittämällä nykyisten työsuhteiden tilanne. Yritykselläsi voi olla velvollisuus tarjota tehtävää esimerkiksi lomautetulle, osa-aikaiselle, vuokratyöntekijälle tai aiemmin irtisanotulle työntekijälle. Jos yrityksessäsi on osa-aikainen tai lomautettu työntekijä, jolla on riittävä ammattitaito tai hänet voi kouluttaa uuteen tehtävään, tarjoa työtä ensin hänelle. Kolmantena vuorossa ovat samankaltaisista tehtävistä alle 9 kk sisällä tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotut työntekijät.
Kun ilmoitat avoimesta tehtävästä julkisesti, mieti selkeät valintaperusteet, joihin on helppo palata päätöksiä tehdessä. Avoimista paikoista kannattaa tiedottaa myös yrityksen sisällä, jotta nykyiset työntekijäsi saavat tasaväkisen mahdollisuuden hakea tehtävään.
Moni työnantaja on joutunut tahtomattaan suurennuslasin alle, kun on kenties ajattelemattomuuttaan kirjoittanut työpaikkailmoitukseen hakevansa tehtävään ainoastaan miestä tai naista. Hakijoiden rajaaminen sukupuolen perusteella on sopivaa vain erittäin painavasta syystä, esimerkiksi luottamukselliseen hoitosuhteeseen voitaisiin perustellusti hakea tietyn sukupuolen edustajaa.
Puolueettomasti parhaita päätöksiä
Reilun rekrytointiprosessin A ja O on hakijoiden tasapuolinen kohtelu. Suhtaudu kaikkiin saapuneisiin hakemuksiin avoimin mielin, sillä asettamalla hakijoita eri asemaan esimerkiksi sukupuolen, iän tai syntyperän perusteella voi syyllistyä syrjintään. Objektiivinen valinta voi perustua esimerkiksi ansiovertailuun tai hakijan sopivuuteen kyseiseen tehtävään.
Haastattelutilanteeseen valmistautuessa kannattaa miettiä, onko kyseisillä tiedoilla todellista merkitystä tulevassa tehtävässä. Arkaluontoiset kysymykset ovat työelämän tietosuojalain vastaisia, ja tarpeeton punainen vaate työpaikkahaastattelussa. Tasa-arvolaissa puututaan myös tiukasti uteluihin esimerkiksi perhesuunnitelmista, eikä raskaus tai muut mahdolliset perhevapaat saa vaikuttaa työhönottoon. Yhteenvetona työnantaja saa kerätä vain työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja ja ne pitää pyytää suoraan työntekijältä. Älä siis kysy Googlelta, vaan hakijalta itseltään.
Muista myös, että rakennat samalla mainettasi työnantajana. Positiivisesta hakukokemuksesta kerrotaan mielellään myös kaverille, ja saat jatkossakin hyviä hakemuksia!
Työhakijoiden vertailu
Kun saat avoimeen tehtävään hakemuksia sekä miehiltä että naisilta, tasa-arvolaki kehottaa tekemään ansiovertailun. Ansiovertailussa huomioidaan hakijan koulutus, aiempi työkokemus ja muut tehtävän hoitamisessa hyödylliset taidot.
Päätöksen tueksi voi tehdä myös soveltuvuusarvion, joka perustuu esimerkiksi haastatteluihin, testeihin tai suosittelijoilta saatuihin tietoihin. Puntaroidessa tehtävään sopivuutta kannattaa huomioida myös hakijan henkilökohtaiset ominaisuudet, joista voisi olla hyötyä tehtävässä. Sopiiko avoimeen tehtävään paremmin esimerkiksi luonteeltaan sosiaalinen vai yksityiskohdista tarkka hakija? Tasa-arvolakikin sallii sopivimman hakijan valinnan ansioituneemman sijasta, eli ns. hyvän tyypin palkkaamisen.
Apuvoimaa nuorista?
Erityisesti kesäloma-aikaan nuoretkin koululaiset ovat kiinnostuneita tienaamaan pientä taskurahaa. Alaikäisten palkkaamista ohjaa laki nuorista työntekijästä, jossa käsitellään mm. ikärajoja, nuorille sopivia töitä sekä työsopimuksen osapuolia.
Nuorille voi tarjota kevyitä töitä, joihin ohjataan ja perehdytetään huolellisesti. Työnteko ei saa vahingoittaa nuoren terveyttä ja kehitystä eikä haitata koulunkäyntiä. Vakituiseen työsuhteeseen voi ottaa 15-vuotiaan, oppivelvollisuutensa suorittaneen nuoren. Huoltajan luvalla voi ottaa töihin myös 14-vuotiaan tai samana vuonna täyttävän nuoren. Oppivelvollinen nuori voi olla töissä korkeintaan puolet koulun loma-ajasta (esimerkiksi kesälomasta), ja kouluvuoden aikana vain tilapäisesti. Alle 14-vuotiaan voi ottaa töihin ainoastaan aluehallintoviraston myöntämällä poikkeusluvalla.
Yli 15-vuotias voi tehdä työsopimuksensa itse, mutta nuorempien sopimukset allekirjoittaa huoltaja tai nuori huoltajan luvalla. Nuorelle maksettavasta palkasta sovitaan työsopimuksesta, mutta vähimmäispalkka voi löytyä alan työehtosopimuksesta. Nuoren palkka on usein n. 70-90% alimmasta taulukkopalkasta.
Heräsikö kysymyksiä? Lisätietoja saat meiltä Yrittäjästä työnantajaksi -palvelusta, ota yhteyttä!
mennessä SetupUser | 10.2.2018 | Uncategorized
Terveiset Pohjois-Karjalan Yrittäjien single-illasta! Kävin kollegani kanssa kertomassa alueen yksinyrittäjille työllistämisen ilosanomaa, tai ainakin sitä iloa että työllistämisen asioita ei tarvitse pähkiä yksin. Nyt on tarjolla apuja Yrittäjästä Työnantajaksi -palvelusta. Työllistäminen oli illan teema kokonaisuudessaan: vuoden 2017 Nuori Yrittäjä Suvi Toivola Puhdas Ilo Oy:stä piti puheenvuoron aiheella ”Yksin ei voi kasvaa”. Hänen innoittamanaan pohdittiin millainen on hyvä työntekijä, tai sitä mikä tai kuka on se kaikkien haluama “hyvä tyyppi”. Kovasti tuli esille kommentteja sen puolesta että selkeintä on ostaa tarvittava työ toiselta yksinyrittäjältä. Todettiin että silloin kumppani on taatusti sitoutunut. Suvi eloisasti muistutti, että se tyyppi joka hakee sinulta “kunhan vain jotakin työtä” ei ainakaan ole se paras valinta. Tulevan työntekijäsi on haluttava töihin juuri sinulle, juuri niihin hommiin joita teillä on tarjota. Neuvoja kysyttiin kimppatyöllistämiseen, vuokratyön käyttämiseen ja osa-aikaisen työsuhteen rakentamiseen. Kaikkiin näihin, ja moniin muihinkin työllistämisen haasteisiin löytyy vastaus, kun otat yhteyttä yrittajastatyonantajaksi.fi. Monta yksinyrittäjää ilmoittautuikin illan aikana palveluun, ja tulevalla viikolla homma heidän kanssaan käynnistyy. Palvelussa yrittäjä saa apua nopeasti ja juuri niihin kysymyksiin, jotka häntä kiinnostavat.
Asko Mertanen Kaucon Oy:stä tarinoi teemalla ”Yrittäjän Via Dolorosa”. Kokeneen yrittäjän mietteitä oli hyvä kuunnella. Askon ajatukset toivat mieleeni kokeneen kollegani lausahduksen: “jatkuvat yritykset kannattavat ja kannattavat yritykset jatkuvat”. Niin yksinkertaistahan se on! Firman pitää tuottaa enemmän kuin kuluttaa ja silloin homma jatkuu. Työllistäminenkään ei ole itsetarkoitus, vaan sen on palveltava yrityksen kannattavuutta ja jatkuvuutta, kasvua.
Pohjois-Karjalan Yrittäjillä on hyvä pöhinä. Ruokaa ja juomaa riitti, loistavat esiintyjät jakoivat viisaita ajatuksia ja lopulta päästiin karaoken kimppuun. Oli kiva osallistua, oli kiva keskustella. Kiitos teille jakamisesta, kiitos teille illasta. Anakomin Yrittäjästä työnantajaksi -tiimi kiittää ja kumartaa.
mennessä SetupUser | 27.12.2017 | Uncategorized
Oletko miettinyt psykologisia testauksia osana rekrytointiprosessia? Kerromme tässä blogikirjoituksessa miksi niitä pidetään, mitä niistä selviää ja millaisia testejä on olemassa.
Soveltuvuustestit osana rekrytointiprosessia ovat yleistyneet. Pääsääntöisesti jos testejä osana rekrytointiprosessia käytetään niillä pyritään varmistamaan hakijan todellinen soveltuvuus kyseiseen työtehtävään ja selvittää henkilön edellytyksiä menestyä tehtävässä. Joskus paperilla ja kasvokkainkin pätevältä tuntuva henkilö ei testin mukaan sovellukkaan työtehtävään. Testi ei kuitenkaan kerro täyttä totuutta millainen hakija on eikä valintapäätöstä pidä tehdä yksin testin perusteella. Yleisesti ottaen räätälöidyt ja kohdennetut testit on kuitenkin todettu hyviksi välineiksi esimerkiksi motivaation ja paineensietokyvyn kartoituksessa.
Testeillä arvioidaan mm. työskentelyvalmiuksia, motivaatiota ja voimavaroja, vuorovaikutustaitoja ja ammatillista osaamista. Hyvä soveltuvuustesti mittaa, mitä on tarkoitus mitata. Tyypillisesti testit ja mittattavat asiat räätälöidään haettavan paikan ja työnkuvan pohjalta. Testin pitää luonnollisesti olla tarkka ja johdonmukainen eikä mittaustulos voi riippua testin valvojasta/toteuttajasta. Sen on oltava helposti pisteytettävissä ja ymmärrettävissä, jonka lisäksi tärkeimppänä sen pitää pystyä erottamaan ihmisten suoritukset toisistaan. Mikäli testauksia toteutetaan muista- kaikilla on oikeus saada myös tavalla tai toisella (esim. suulinen tai kirjallinen) palaute tekemästään testistä.
Testejä voidaan myös tyypin mukaan jakaa eri kategorioihin: päättely- eli kykytesteissä mitataan matemaattista tai verbaalista taitoa. Näissä vahvuutena näkyy hyvä keskittymiskyky ja nopeus. Itsearviointina persoonallisuustestit mittaavat yleensä (työ)persoonallisuutta. Persoonallisuustestillä arvioidaan mm. kunnianhimoa, motivaatiota, tarkkuutta, sosiaalisuutta ja itsenäisyyttä. Ryhmätyöt ja työnäytteet eli simulaatiot ovat lähellä arkitodellisuutta. Jäljitellään aitoa työtilannetta, tulokset lähinnä laadullisia ja niitä on vaikea pukea numeerisen muotoon, mutta näiden avulla henkilön toimintatyylit aidossa työtilanteessa tulevat hyvin esille. Tämä jaottelu kertoo myös testauksien monimuotoisuudesta – testejä voidaan toteuttaa niin haastatteluiden yhteydessä kuin myös verkkopohjaisina.
Pelkästään testituloksen pohjalta ratkaisua ei tyypillisesti tehdä – vaan se on osa laajempaa rekrytointiprosessia 🙂
mennessä SetupUser | 27.12.2017 | Uncategorized
Tervehdys! Tässä kirjoituksessa kerromme nyt selkokielellä mitä se henkilöstövuokraus ihan tarkkalleen oikein onkaan. Tiesitkö muuten, että jopa 49% saa työtä viikko kiinnostumisensa jälkeen!
MIKSI YRITYKSENI KÄYTTÄISI HENKILÖSTÖVUOKRAUSTA?
Henkilöstövuokrausta käytetään yleensä esimerkiksi yllättävien kiirellisten työntekijätarpeiden, lomasijaisuuksien tai vaikka kasvavien yritysten työntekijöiden hankkimiseen. Kun iso tilaus, pitkä sairastapaus tai kausisesonki yllättää, on henkilöstovuokrauksen kautta mahdollista saada avuksi työvoimaa tarpeen mukaan. Myös uudelle ja tuoreelle yritykselle henkilöstövuokraus on oiva mahdollisuus, sillä henkilöstövuokrauksen avulla voi pienentää uuden työntekijän palkkaamiseen liittyviä riskitekijöitä ja hyvän tekijän voi lopulta palkata pysyvästi listoille tilanteen vakaantuessa!
(Muistathan erottaa henkilöstövuokrauksen sekä rekrytointipalvelut toisistaan. Rekrytointipalvelut puolestaan oli palvelu, jossa henkilö palkataan suoraan toimeksiantajan / asiakasyrityksen kirjoille.
MIKSI MINÄ KÄYTTÄISIN VUOKRATYÖTÄ?
Vuokratyö on normaali työsuhde – henkilöstöpalvelualan yritykset noudattavat työehtosopimuksia ja karttuu eläkettä sekä lomapäiviäkin!
Tiesitkö muuten, että keskimäärin 87 prosenttia vuokratyöntekijöistä suosittelisi vuokratyön tekemistä tuttavilleen!
(Lähde: Kauppalehti)
KETKÄ TEKEVÄT SOPIMUKSEN?
Työnantajana toimii henkilöstövuokrausyritys (esimerkiksi StaffMill) ,joka sijoittaa listoillaan olevat työntekijät työvoimaa tarvitsevan asiakasyrityksensä palvelukseen. Työsuhteen käytänteet sekä ehdot määrittyvät asiakasyrityksessä noudatettavan työehtosopimuksen mukaan. Työsopimuksen työntekijä tekee henkilöstövuokrausyrityksen kanssa, joka huolehtii työantajavelvotteista.
KUKA ON SIIS POMO?
Vuokratyöntekijä on henkilöstövuokrausyrityksenpalveluksessa, mutta työskentelee asiakasyrityksen tiloissa tai työmailla asiakasyrityksen työnjohdon perehdyttämänä ja alaisena. Palkan ja muut työnantajavelvoitteet (kuten työterveyshuolto) kuitenkin hoitaa henkilöstövuokrausyritys.
KUINKA PITKÄKSI AIKAA TÖITÄ VOI OLLA?
Kesto riippuu asiakasyrityksen tarpeista. Työtä ja tekemistä voi olla niin tunneiksi, päiviksi, viikoiksi tai kuukausiksi sekä vuosiksi. Vuokratyön edut ovat nimenomaan sen joustavuus tarpeiden mukaan. Jos asiakasyrityksen tarpeet osottautuvat pysyviksi, voi valmiiksi perehdetyn ja talon hommissa olleen vuokratyöntekijän myös rekrytoida vaikka pysyvästi!
KUINKA NOPEAN TARPEEN TULLEN VOI ASIAKASYRITYS SAADA TARVITSEMANSA TEKIJÄT?
Nopeimmillaan on lisätyövoimaa toimitettu työmaalle jo seuraavana arkipäivänä. Laaja kirjo osaajia takaa henkilöstöpalvelualan yrityksissä vuokratyöntekijän nopeaankin tarpeeseen.
